Servicios de Intermediación Laboral

Servicios de Intermediación Laboral: Camino hacia la vinculación inclusiva

Los servicios de intermediación laboral (como agencias, centros o bolsas de empleo) son la mejor brújula para orientar a las personas con discapacidad que están buscando empleo y a las empresas que quieren atraer trabajadores de calidad. Aquí proponemos una ruta que pueden tener en cuenta estos servicios para ajustar - desde un enfoque inclusivo- su ruta de orientación, selección, capacitación y seguimiento, así como para formar equipos técnicos que puedan ofrecer un servicio inclusivo con enfoque de derechos.

0. Conforma un comité de inclusión

Define y desarrolla acciones que favorezcan tu participación en la ruta del empleo de las personas con discapacidad que representas; esto aporta a tu visibilidad en el territorio, y a que se te tenga en cuenta como un actor que puede incidir en la toma de decisiones del gobierno respecto al derecho a la formación y al trabajo. Te sugerimos:

Te sugerimos conformar un comité o equipo que acompañe el diseño, evaluación y seguimiento de cada fase de la ruta de atención.

Evita entregar la responsabilidad de un servicio inclusivo a una sola persona; ten presente que un grupo interdisciplinario permite enriquecer el diseño, seguimiento y evaluación de las acciones inclusivas.

El comité debe convertirse en el faro que tu institución necesita para avanzar en cada paso del camino; una vez conformado compárteles la información que dejamos en esta página

1.Capacitación al equipo humano: prepara y acompaña a la tripulación

Fortalece el conocimiento de tu equipo

Capacitación en potencialidades: Asegúrate de que todos los miembros de tu equipo cuenten con información sólida sobre las capacidades y el talento de la población con discapacidad.
Implementación técnica: Brinda las herramientas necesarias para comprender y aplicar correctamente los ajustes razonables en los diferentes entornos.
Actualización normativa: Garantiza el dominio de las condiciones legales y el marco normativo vigente relacionado con la inclusión laboral en el país.

Fomenta el compromiso del equipo

Atención diferencial e inclusiva: Asegura que cada integrante demuestre un compromiso real con la inclusión, brindando un trato respetuoso y alineado con los principios de equidad.
Adaptación al servicio: Garantiza que el equipo ofrezca una atención personalizada y adaptada a las necesidades particulares de cada persona atendida.

2. Diagnóstico y plan de acción: revisa el mapa

Tu entidad debe estar preparada para recibir a personas con diferentes tipos de discapacidad que se acercan de manera física o virtual en búsqueda de empleo. Para lograrlo, es clave realizar un diagnóstico interno del espacio, las plataformas virtuales y la información que se entrega a los usuarios, validando si existen barreras o aspectos que facilitan el servicio de acuerdo con las características de las personas según su discapacidad.

Identifica barreras y facilitadores

Evaluación de entornos: Analiza la accesibilidad en todas las sedes físicas, plataformas digitales y en cada punto de contacto de la ruta de atención.
Enfoque diferencial: Considera las necesidades específicas de todos los tipos de discapacidad: física, visual, auditiva, intelectual, psicosocial o múltiple.
Comunicación sin barreras: Revisa los canales de información antes, durante y después del servicio, garantizando que sean accesibles para personas ciegas, sordas o con discapacidad intelectual.
Barreras intangibles: Detecta sesgos, prejuicios o actitudes durante el servicio que puedan discriminar o excluir a las personas en cualquier etapa del proceso.

Usa una herramienta adecuada

Diseño de instrumentos: Diseña o adapta un formato técnico para realizar un diagnóstico exhaustivo.
Perspectiva de diversidad: Evalúa desde el punto de vista de diferentes discapacidades; recuerda que las barreras varían según cada condición.
Consulta participativa: Recopila información valiosa mediante entrevistas o grupos focales con actores clave.
Análisis del proceso: Revisa detalladamente cada etapa del servicio, desde el primer contacto hasta el cierre.
Enfoque en competencias: Valida si la atención se está centrando en la discapacidad o si realmente se están valorando las competencias laborales de la persona.

Traza el plan de acción

Temporalidad de los ajustes: Define qué cambios puedes implementar a corto, mediano y largo plazo.
Asignación de responsables: Designa a una persona o equipo encargado para cada acción específica.
Apoyo externo: Identifica qué procesos requieren de aliados, consultores o entidades externas.
Presupuesto: Proyecta una inversión realista para garantizar la ejecución de las mejoras.
Evaluación y validación: Mide los avances junto al comité de inclusión y valida los resultados directamente con los beneficiarios.

3. Visibilidad de tus servicios: Haz que todos los viajeros te conozcan

Identifica los actores clave en tu territorio. Haz que conozcan tus servicios inclusivos y te ayuden a difundirlos entre personas y empresas.

Invita a otras entidades a trabajar contigo. Comparte datos y acciones para ampliar el alcance.

Usa varios canales para llegar a todos: eventos, medios impresos, audiovisuales, digitales y voz a voz.

Apoya campañas que promuevan la inclusión laboral. Así llegarás también a otras poblaciones.

Asegura que la información sea accesible para todas las personas. Más canales, menos barreras.

Valida con personas con discapacidad que tu comunicación sea clara e inclusiva.

Cuenta con profesionales que diseñen e implementen estrategias permanentes de acercamiento al sector empresarial.

Ten siempre a mano piezas informativas sobre los beneficios de contratar personas con discapacidad y los servicios que ofreces.

4. Conoce bien a tus usuarios con discapacidad

Antes de iniciar el proceso de intermediación laboral, indaga son las personas con discapacidad sobre etapas previas: educación formal, formación técnica o profesional, rehabilitación funcional y acompañamiento psicosocial (cuando haya sido necesario). Estas conversaciones te darán mayor contexto sobre sus características personales, sin centrarte en temas de salud, porque la discapacidad no se mide desde ese ámbito.

Evalúa cómo llegan las personas

Antecedentes y contexto: Revisa si han tenido procesos de rehabilitación previos para entender su punto de partida.
Perfilamiento integral: Asegúrate de que los sistemas de registro y caracterización permitan identificar claramente su perfil laboral y sus expectativas reales.
Autonomía en el registro: Implementa ajustes razonables para que puedan registrar su hoja de vida de forma independiente.
Herramientas de apoyo: Garantiza el uso de lectores de pantalla, formatos de lectura fácil, intérpretes de lengua de señas y otros apoyos necesarios según el caso.

Evalúa sus competencias para el trabajo

Enfoque en el talento: Realiza un perfilamiento basado en competencias técnicas y blandas, evitando sesgos centrados en la discapacidad.
Flexibilidad en la evaluación: Ajusta el tiempo asignado para validar la preparación laboral o complementa la información con una entrevista en profundidad.
Ajustes en pruebas: Realiza ajustes razonables a las pruebas psicotécnicas o de conocimiento según las necesidades específicas de cada candidato.
Instrumentos adaptados: Identifica o diseña pruebas técnicas adaptadas tanto para el tipo de cargo como para el tipo de discapacidad.
Gestión de candidatos: Comparte con el equipo de gestión empresarial los perfiles evaluados para presentar su talento con mayor confianza ante los empleadores.

Cuida la calidad en el proceso

Satisfacción del usuario: Evalúa la experiencia y el nivel de satisfacción de las personas durante la fase de perfilamiento para identificar oportunidades de mejora.
Ética y privacidad: Garantiza la confidencialidad de la información y asegúrate de contar siempre con el consentimiento informado de los usuarios.
Formación del equipo: Capacita de manera continua al personal encargado de realizar el perfilamiento y la orientación técnica.
Redes de colaboración: Define rutas de articulación con otras entidades para complementar y fortalecer el alcance de tus servicios.

5. Identifica el punto de partida de las empresas.

Una buena práctica de inclusión requiere compromiso de los directivos. Antes de iniciar la intermediación, indaga si la empresa quiere y puede contratar personas con discapacidad y si está dispuesta a implementar las acciones necesarias.

Realiza un diagnóstico general

Evaluación del entorno: Diagnostica, preferiblemente de forma presencial, el ambiente organizacional, la cultura, los espacios físicos y la estructura interna de la empresa.
Análisis de puestos: Utiliza formatos técnicos para el análisis de cargos y su cruce con los perfiles de candidatos, integrando la percepción corporativa frente a la discapacidad.
Ejecución y articulación: Realiza directamente dicho estudio o establece alianzas con otros actores especializados que puedan apoyar el proceso de diagnóstico.

Conoce detalles de las vacantes

Análisis de compatibilidad: Analiza las vacantes activas y evalúa su coherencia con los perfiles de personas con discapacidad registrados en tu base de datos.
Correlación de perfiles: Vincula las ofertas laborales disponibles con los intereses, habilidades y competencias específicas de la población registrada.
Asesoría empresarial: Orienta a la empresa en el análisis detallado del puesto de trabajo para identificar oportunidades reales de inclusión.
Descomposición del cargo: Acompaña el análisis para identificar las tareas de la ocupación y las competencias generales y específicas; si es necesario, promueve el apoyo de profesionales especializados.

Comprueba la preparación del equipo

Capacidad instalada: Valida si los directivos y profesionales de gestión humana cuentan con la información y las herramientas técnicas necesarias para avanzar en una práctica inclusiva exitosa.
Expectativas de apoyo: Determina el tipo y el nivel de acompañamiento específico que la empresa espera recibir de tu servicio de intermediación laboral.

6. Prepara a personas y empresas para el encuentro.

Un servicio de intermediación laboral realmente inclusivo asegura que candidatos y empleadores estén realmente listos para que su encuentro sea una buena experiencia. Para lograrlo, genera acciones de orientación y acompañamiento antes del proceso de selección.

Apoya a las personas para que estén mejor preparadas

Refuerzo de competencias: Valida si los candidatos necesitan fortalecer competencias básicas (matemáticas, lenguaje, ciencias sociales) y ciudadanas para un mejor desempeño social y laboral.
Orientación para el desarrollo: Brinda guía clara sobre dónde y cómo fortalecer habilidades específicas para potenciar su crecimiento en el mercado de trabajo.
Promoción de la autonomía: Asegura que sean las personas mismas, y no sus acompañantes, quienes expresen directamente sus conocimientos, intereses y metas.
Búsqueda activa de empleo: Invita a los usuarios a talleres y capacitaciones diseñados para mejorar sus técnicas de búsqueda y postulación laboral.
Habilidades socioemocionales: Ofrece estrategias prácticas para desarrollar competencias humanas y socioemocionales fundamentales para la permanencia en un empleo.
Metodología inclusiva: Garantiza que todos los talleres de orientación sigan los principios del Diseño Universal para el Aprendizaje (DUA) e incluyan los ajustes razonables necesarios.

Forma a las empresas para que estén mejor preparadas

Capacitación técnica: Ofrece formación especializada sobre inclusión laboral, normatividad vigente y la implementación de ajustes razonables en el entorno corporativo.
Plan de formación estratégica: Diseña junto a la empresa un plan de sensibilización enfocado en desmitificar la discapacidad y promover buenas prácticas organizacionales.
Evaluación de impacto: Implementa el plan pactado y mide su efectividad en la reducción de prejuicios y la reivindicación de derechos dentro de la compañía.
Asesoría normativa: Brinda orientación detallada sobre el marco legal y los beneficios económicos o tributarios disponibles para las empresas inclusivas.
Participación activa: Involucra directamente a trabajadores con discapacidad en el diseño y ejecución de las estrategias de formación para aportar una perspectiva real.
Gestión humana inclusiva: Refuerza la importancia de aplicar ajustes razonables de manera transversal en todos los procesos, desde la selección hasta la retención del talento.

7.Acompaña el encuentro entre ambos protagonistas.

Una intermediación laboral inclusiva acompaña a los dos protagonistas del proceso: las personas con discapacidad, para identificar vacantes que se ajusten a sus necesidades, potencialidades e intereses; también a las empresas para derribar prejuicios y orientar sobre la implementación de ajustes razonables. Desde este entendimiento te recomendamos que:

Acompaña a las personas en su búsqueda de vacantes

Claridad en el proceso: Explica detalladamente la ruta de servicio y define qué profesional se encargará de cada etapa para generar confianza.
Autoevaluación de perfiles: Enséñales a validar si sus expectativas y competencias coinciden con el perfil del cargo antes de realizar la postulación.
Filtrado por capacidades: Describe las funciones de cada vacante de forma clara para que los candidatos puedan filtrar las opciones que mejor se adapten a sus habilidades.
Gestión documental: Brinda apoyo técnico en los trámites y documentos necesarios para el empleo, incluyendo la orientación para obtener la certificación de discapacidad.
Inclusión en procesos abiertos: Promueve su participación activa en procesos de selección generales y no únicamente en aquellos diseñados exclusivamente para personas con discapacidad.

Acompaña a las empresas en su búsqueda de personas

Talento y potencial: Brinda información técnica y clara sobre quiénes son las personas con discapacidad, destacando sus potencialidades y el valor que aportan al entorno laboral.
Garantía de idoneidad: Genera confianza en el empleador asegurando que los candidatos remitidos cumplen rigurosamente con el perfil y los requisitos del cargo.
Eliminación de sesgos: Derriba mitos y prejuicios promoviendo activamente la participación de personas con diferentes tipos de discapacidad en los procesos de selección.
Inclusión transversal: Motiva a la empresa a considerar candidatos con discapacidad para la totalidad de sus vacantes disponibles, evitando encasillarlos en cargos específicos.

Valida que el encuentro sea adecuado

Preparación logística: Asegúrate de que los candidatos reciban información clara sobre la ubicación de la entrevista y las características del puesto para garantizar su puntualidad y preparación.
Acompañamiento técnico: Brinda apoyo durante la aplicación de pruebas para asegurar que el enfoque de evaluación se centre en las competencias laborales y no en la condición de discapacidad.
Asesoría en ajustes: Orienta al área de gestión humana en la implementación de ajustes razonables específicos para cada tipo de discapacidad durante la selección y las fases siguientes.
Toma de decisiones objetiva: Si la empresa lo solicita, acompaña la evaluación final para garantizar que la selección se base en el potencial del candidato y esté libre de prejuicios o sesgos.

8. Acompaña la fase de vinculación Llegada al destino

Cuando se trata de consolidar una buena práctica de inclusión laboral, los servicios de intermediación deben acompañar y hacer seguimiento al proceso después de la contratación; esto minimiza el riesgo de deserción de alguna de las partes, lo cual puede pasar por no tener resueltas dudas o haber implementado adecuadamente ajustes razonables en el proceso de inducción o al puesto de trabajo. Sugerimos que tengas en cuenta:

Define un plan de acompañamiento

Acuerdo de seguimiento: Establece un plan de monitoreo formal y conjunto que involucre tanto a la empresa como a la persona contratada para asegurar una transición exitosa.
Sesiones de evaluación: Realiza entre tres y seis sesiones de seguimiento durante los primeros meses para medir resultados, ajustar procesos y aplicar mejoras continuas.
Estrategia de gradualidad: Implementa un esquema de apoyo escalonado que inicie con acompañamiento directo y transicione hacia los apoyos naturales dentro de la estructura de la empresa.

Registra y comparte aprendizajes

Documentación técnica: Utiliza formatos estandarizados para registrar detalladamente las visitas realizadas y los avances logrados en cada proceso.
Gestión del conocimiento: Genera espacios de encuentro para compartir experiencias, metodologías y lecciones aprendidas entre las diferentes áreas de la organización.

Escucha y ajusta

Percepción 360°: Recoge de manera sistemática la percepción del trabajador, sus compañeros de equipo y sus jefes directos para entender el clima laboral.
Evaluación del desempeño: Acompaña a la empresa en la adaptación de sus instrumentos de evaluación para que sean equitativos y consideren los ajustes realizados.
Detección de necesidades: Monitorea constantemente las oportunidades de mejora que requieran formación técnica o humana adicional para el trabajador o el equipo.
Satisfacción integral: Evalúa el nivel de satisfacción de todos los grupos involucrados en el proceso para garantizar la sostenibilidad de la inclusión.

Gestiona situaciones especiales

Desvinculación con enfoque humano: Acompaña, cuando sea necesario, los procesos de retiro laboral asegurando un trato respetuoso y garantizando el cumplimiento del enfoque de derechos.
Análisis y aprendizaje: Evalúa de manera conjunta con la empresa y la persona con discapacidad los motivos de la desvinculación para identificar lecciones aprendidas y oportunidades de mejora para futuros procesos.